退職時には、事前に引き継ぎなどを済ませて、退職日に合わせて有休消化することが一般的。

退職の意思を上司に報告する際に「◯日までに引き継ぎ等を終わらせるので、それ以降は有給休暇を使用させてください」といい、社会人として良識的な退職を心がける。

なお、退職時の有給消化では会社側は時季変更権を行使することができないため、引継ぎの要否・有無にかかわらず労働者は必ず有給休暇を取得できると覚えておく。

それでも有給休暇が取れない場合

有給休暇の取得妨害は違法。

有給休暇が取れない状態が続く場合は法的手段をとるのも1つ。その際 以下のことを確認し、労働基準監督署に申告したり弁護士に相談したりして解決のための行動をおこす。

社内規定などを印刷等で手元に残しておく

出勤日数や有給休暇の残数などを記録に残す
取得妨害をされた証拠を集める←ココ

未払い残業代など他のトラブルが隠れていないか確認する

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結論から 会社(現場上司)の言い分に正当性はない

そもそも、年次有給休暇を行使するか否かは労働者の選択に委ねられ、労働者の一方的な意思表示により行使することが可能

年次有給休暇を行使したにもかかわらず、「年次有給休暇は行使させない。出勤せよ」と業務命令が出されたとしても、このような業務命令に従う必要性はない ←今回のケース

年次有給休暇の行使を制限し得るのは、使用者からの時季変更権の行使が認められる場合に限られる

時季変更権の行使は、単に業務上の必要性があれば認められるものではなく、適切な人員配置を行っていたか否かなどの事情も考慮される

本件では、
「どうせ退職されてしまうのであれば、ギリギリまで働かせよう」
という使用者側(現場上司)の意図がうかがわれ
正当な時季変更権の行使には該当しない←ココ

現時点での対策

退職日、年次有給休暇を行使する旨(◯月◯日から◯月◯日まで年次有給休暇を行使する旨)を会社(人事)に通知
→契約期間満了によりの退職届
→年次有給休暇取得届の記録

上記によって退職日まで年次有給休暇を行使することができるので、出勤をする必要はない。

仮に、使用者が年次有給休暇の行使を認めず、賃金の一部を支払わないなどの事態が発生した場合は、改めて賃金を請求する
(賃金の不払いは労基法違反)

よって本件は、使用者側の言い分に正当性はない。したがって権利行使を躊躇する必要はない。